企业变“轻”、员工变“重”,才是未来的趋势2019-04-15来源 : 信息快讯网
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最近,互联网企业的“996”加班文化引发了热议。所谓“996”,是指工作从早上9点到晚上9点,一周工作6天。当刘强东、马云为“996”辩护后,更是将这个话题推到了风口浪尖。

从管理学上看,工作时长和员工绩效完全不成正比

企业的算盘打得精明吗?从表面上看,企业生产力=员工单位时间平均效率×员工工作时长×员工人数,似乎在员工平均效率不变的情况下,增加工作时长和员工人数,都是提高企业生产力的选择。但是,在复旦大学东方管理研究院院长苏勇教授看来,“996”加班文化无论对企业还是员工来说都是有害无利的,缺乏可持续的战略眼光。

“从管理学上看,工作时长和员工的工作绩效完全不成正比。”苏勇首先强调,“甚至,当人们长期从事同一种劳动,在日复一日机械的工作中反而会出现厌恶感,造成无效劳动或是工作差错率的上升,这也就是通常所说的‘工作倦怠’(burnout)概念。当初,美国的福特汽车工厂曾做过一项研究,发现哪怕是计件工资的重复性劳动,如果无限制地延长员工的工作时间,也会导致损耗率的增加,最终导致单位劳动时间效率的下降。机械的重复性劳动尚且如此,更不用说今天的许多工作,是更需要员工的创造性的。”其实,这种“工作倦怠”现象已然反馈在了今天“996”群体中,比如马云最痛恨的“兔子员工”。这一群体虽然天天加班,看似很忙,但实际上都是在“磨洋工”。

在苏勇看来,加班文化的畸形发展不仅仅对企业的发展有害,最后也会对整个社会造成严重的后果。“在加班文化盛行的日本最后就发展出了这样一种病态的社会文化:由于早出晚归的上班族被视为经济地位的象征,‘加班’意味着事业兴旺、受公司重用,如果在正常的下班时间到家,反而会引起家人和街坊邻居的非议。许多日本上班族会特意在下班以后相约去酒馆喝酒、打电子游戏,借此消磨时光,晚点回家,从而赢得他人和社会的认可。”

近年来,日本整个社会居高不下的“过劳死”现象和自杀率,使得政府一直在出台各种法规为企业过度的加班文化踩刹车,就在今年4月,日本劳动新规为大企业员工设置了加班时长上限,这些教训和经验都值得我们深思。

从管理员工转向为员工赋能,是提升竞争力的关键

不爱加班就是没有拼搏精神吗?将加班包装成“奋斗”“成功”的代名词——这种“打鸡血”的方式,年轻人似乎并不买账。这是否就意味着,今天的年轻人没有拼搏精神,不爱奋斗了吗?答案并非如此。

“60后、70后的员工是‘干一行,爱一行’,今天的新生一代则是‘爱一行,干一行’。年轻人没有老一辈当年所背负的巨大经济压力,他们把工作更多地视作个人价值的体现,而非单纯的谋生工具。此外,他们获得信息的渠道更多,思想也更活跃,个性也更加凸显。”苏勇说。

据他介绍,随着90后员工成为职场生力军,新生代员工的管理和激励问题已然成为目前管理学的热点问题,他们的价值观念、生活方式和对待工作的态度,都为管理学的研究提供了新课题。整个学界也在反思,如何针对这一群体寻找合适的管理方式,“今天应当把员工作为具体的‘人’来看,而不是‘零部件’。”

在苏勇看来,满足新生代员工的需求恰恰就是当下企业管理理念应该转型的方向,“互联网时代,企业竞争形态正在发生变化。千军万马的大兵团作战越来越少,而特种兵式出奇制胜将成为竞争的主要形式。由此,企业管理者的主要职责也随之变化。”

苏勇认为,如何在互联网时代对员工进行赋能,从管理员工行为转为鼓励员工探索,是企业管理者需要思考的首要任务。他进一步指出:“要加强对员工的培训,提供各种资源促使员工成长、助力员工创新,推动员工快速成长为具有高超技能的‘特种兵’。还要开放授权,进一步打破层级、岗位和固定分工,用任正非的话来说,‘让听得见炮火的人做决策’。企业变‘轻’,员工变‘重’;企业变‘小’,员工变‘大’,这才是未来的趋势。当我们把许多复杂的事情简单化后,我们所用来解决这些问题的单位时间也可以缩短,员工就不必浪费多余的时间,也就可以进一步避免‘996’加班现象的发生。”

苏勇认为,为员工赋能,从“人力资源”到“人力资本”,企业管理理念的这一转型趋势,也恰恰满足了新生代员工想要更好地实现个人价值的“奋斗”诉求:“资本是可以增值的。90后们不想被企业仅仅当作利用的对象,而是希望获得一种能力的资本,使其个人价值在今后有更大的竞争力。”

嘉  宾:复旦大学东方管理研究院院长、教授 苏勇

采访者:本报见习记者 陈瑜

编辑:孙欣祺

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