临近春节，不少员工突然意识到“我的年假还没休，又要过期作废了！”我国劳动法明确规定，劳动者享有休息休假的权利，除严格限制加班时长上限、规定休息日最低保障外，更设立了带薪年休假制度（以下简称年休假），充分保障劳动者的休息休假的权利。实践中，劳动者与用人单位因年休假问题产生纠纷的不在少数。那么，用人单位执行的年休假制度是否符合法律规定呢？
来源：北京晚报
误区1：入职本单位一年才有年休假？
小张跳槽入职一家科技公司，不满一年时间便因公司拖欠工资提出离职。离职时，他要求公司除结清欠付的工资外，还要支付其在职期间未休年休假工资、解除劳动合同的经济补偿。公司则表示，小张入职单位不到一年，不满足法律规定的连续工作满12个月以上的条件，不应享受年休假，因此拒绝支付未休年休假工资。
法官释疑
实践中，持上述公司观点的用人单位并不罕见，有些甚至将入职本单位一年后方享有年休假写入单位的规章制度中。这种做法对法律的理解存在明显的错误。
为了平等保护职工休息休假权利，我国法律规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工均在年休假制度覆盖范围内。劳动者连续工作12个月以上的，即享受年休假。这里所说的连续工作满12个月以上，既包括在同一单位连续工作满12个月以上的情形，也包括在不同单位连续工作满12个月以上的情形。因此，劳动者即使入职本单位不满一年，只要其之前存在连续工作满12个月以上的经历，那么在本单位就享有年休假的权利。
此后根据劳动者累计工作年限长短，可确定其每年应享年休假天数。劳动者累计工作已满1年不满10年的，享年休假5天；已满10年不满20年的，享年休假10天；已满20年的，享年休假15天。累计工作时间不仅包含在本单位的工作时间，还包含既往在其他单位从事全日制工作的时间、依法服兵役和其他按照规定可以计算为工龄的时间。
实践中，劳动者可以通过劳动合同、社保缴费记录、档案记录、离职证明以及其他具有法律效力的文件证明自己的工作时间，以确定每年应享的年休假天数。
上述案件中，小张最终通过提供此前的劳动合同、社会保险缴费记录，证明了自己已满足连续工作12个月以上的条件，每年应享有5天年休假。因此，法院认定该科技公司的主张不能成立，判令其支付小张在职期间未休年休假工资。
误区2：休了产假就没有年休假？
高某入职某投资管理公司，双方签订劳动合同，约定试用期3个月。入职半年后，高某因流产休产假15天。产假返岗后，双方产生矛盾进而解除劳动合同。高某要求公司支付其在职期间未休年休假工资，而公司主张高某已休产假15天，未正常提供劳动，因此不再享有本年度的年休假，无权要求公司支付未休假工资。
法官释疑
在劳动争议案件中，劳动者与用人单位经常就是否应当享受当年度年休假产生分歧。其实，法律对于劳动者不享受当年年休假的情形有明确规定。当劳动者存在以下五种情形时，不再享受当年的年休假：依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上请病假累计4个月以上的。如劳动者已享受当年度年休假，又出现上述后四种情形之一的，不再享受下一年度年休假。
劳动者依法享受的法定节假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假等假期及因工伤停工留薪期间均不计入年休假假期。也就是说，即使劳动者当年度存在产假、婚假、停工留薪等特殊情况，依然不影响其享有当年度的年休假。
有些用人单位会在员工手册或规章制度中规定，当年未休年休假将在次年自动清零作废，单位不再安排休假或支付补偿。实际上，这种规定往往是用人单位的一厢情愿。因为依照法律，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者当年度休年休假，如因生产、工作特点确有必要也可以跨一个年度安排，否则应当按照日工资收入的300%支付劳动者未休年休假工资。因此过期清零并不是劳动者不再享受年休假的理由。
但是必须强调的是，年休假作为一项权利，劳动者有处分的自由。如其因本人原因书面提出不休年休假，用人单位可只支付其正常工作期间的工资。劳动者书面放弃后，除能证明当时存在欺诈、胁迫等情形外，再要求用人单位支付未休年休假工资的，无法获得支持。
上述案件中，高某虽在本年度休产假15天，但依然享有年休假的权利，该投资管理公司未安排其休年休假，应按法定标准支付她未休假工资。
误区3：未休假工资以离职前一年平均工资计算？
刘某是一家科技公司员工，离职前每月基本工资2500元，绩效工资7500元，另有加班工资不等。离职时因余3天年假未休，刘某与公司就未休假工资的计算发生争议。刘某主张，应当按照他离职前12个月的平均工资计算。而公司则认为，应当扣除提成工资、加班工资及各项补贴，以刘某的基本工资作为计算其未休年休假工资的基数。
法官释疑
年休假天数及未休年休假工资的计算，一直都是实践中劳动者与用人单位争议较大的问题。实际上，劳动者每年应享年休假天数应根据其累计工作时间确定。如遇到年度内中途入职或离职的，应当按照其当年度已工作时间折算年休假天数。折算方法为：当年度在本单位已过日历天数÷365天×劳动者应享全年年休假天数，注意折算后不足1整天的部分不计。
对劳动者应休未休的年休假天数，用人单位应当按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资。上述日工资收入的计算方式为：月工资÷月计薪天数（21.75）。月工资则指的是支付未休年休假工资前12个月剔除加班工资后的月平均工资；如劳动者在本单位工作不满12个月，则按其实际工作月份计算。
未休年休假工资中，100%部分是劳动者正常工作期间的工资收入，一般随当月工资发放，较少引起争议；200%部分是对劳动者的法定补偿部分，通常也是双方争议的焦点。
当然，如果劳动合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于上述法律标准，用人单位应当按照有关约定或规定执行。
本案中，刘某与公司有关年休假工资计算基数的主张均不准确。刘某正常工作期间的工资已发放，其未休年休假工资的计算应为：10000元÷21.75×3×2=2758.62元。
误区4：居家办公时长可扣减应休年假天数？
2020年新冠疫情暴发后，王某收到其所在公司微信群通知：自2月10日起居家办公，在此期间需要及时回复公司的电话及微信，如有到岗需求也应积极配合，否则按旷工处理，2月17日全员正常复工。2020年3月底，王某离职，要求公司支付2019年、2020年未休年休假工资。该公司认为，王某居家的7天未至公司上班，应自其年休假天数中扣减，故公司无需再支付其未休年休假工资。
法官释疑
去年受新冠肺炎疫情影响，许多用人单位安排劳动者居家上班或灵活办公，除经协商一致外，该情形一般应视为劳动者正常出勤，用人单位不应随意降低劳动报酬。
对受疫情影响延迟复工或未返岗期间不能正常提供劳动的劳动者，用人单位可以安排其优先使用年休假等各类假、综合调剂使用2020年度内休息日，并按相关休假规定或其正常出勤支付工资待遇。
用人单位也可以与劳动者协商一致调整工资标准，调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。不存在前述情形的，如未复工时间较短（一般不超过一个月），用人单位应按劳动者正常工作期间劳动报酬中固定构成部分支付工资待遇；未复工时间较长，可参照《北京市工资支付规定》支付待岗生活费。
因此，上述案例中王某于2月10日至2月16日在公司的安排下居家办公，应视为其正常出勤，公司须正常支付其该期间工资，公司要求上述期间抵扣年休假的主张，无法获得法院支持。
误区5：申请未休假工资不受时效限制？
叶某于2014年入职一家建筑公司，于2018年离职并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其2015年至2018年未休年休假工资。公司则表示，叶某要求公司支付2015年未休年休假工资的请求已过时效，不应得到支持。
法官释疑
在用人单位既不安排劳动者休年假，又拒绝按照法律规定支付其未休假工资时，劳动者可依法采取措施维护自身合法权益。
为更好地维护权益，劳动者首先要了解维权途径。与用人单位就年休假发生纠纷的，劳动者可以与用人单位协商，寻求工会的帮助，也可以向调解组织申请调解。如不愿协商调解或协商调解不成的，可以向县级以上地方人民政府劳动保障部门投诉，由劳动保障部门依据职权责令用人单位限期改正；也可以向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼。需要注意的是，劳动争议案件需经仲裁前置程序，未经仲裁裁决的，法院不予处理。
其次，劳动者要牢记及时维权。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵犯起计算。考虑到年休假可以集中、分段和跨年安排的特点，劳动者每年应获得未休假报酬的时间从第二年12月31日起算。若劳动者有关支付未休假工资的请求已经超过时效，且用人单位提出时效抗辩，则其请求无法获得法院支持。上述案例中，法院因超过时效未支持叶某有关2015年未休年休假工资的诉讼请求。
实践中，常有劳动者提出疑问，法律明明规定拖欠工资的报酬发生争议的，不受上述时效期间的限制，在劳动关系终止之日起一年内提出即可，为何还会因时效败诉呢？这是因为未休年休假工资中200%部分，与正常劳动的工资、加班工资的性质不同，属于法定补偿，其适用的依然是一年的仲裁时效。
最后，当事双方要注意留存证据。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的，用人单位应当就两年内已安排劳动者休假或已向劳动者支付未休假工资的情况进行举证；如用人单位拒绝或举证不充分，则应当在两年内承担不利后果。上述两年期间，应自劳动者申请仲裁之日起严格回溯。因此，如劳动者所在单位一直存在侵犯其年休假权利的行为，劳动者在职期间应注意留存相关证据。