中国式管理之父曾仕强：中国人要求“把事情做好”，而非仅止于“把事情做对”
11月11日21时39分，微博官方认证账号@曾仕强-教授发布消息称，“11月11日19:54，国学大师、中国式管理之父曾仕强先生在台湾安祥辞世，享年84岁。”
曾仕强生于福建，长于台湾，后游学欧美，先后获台湾师范大学教育学学士、美国杜鲁门大学行政管理硕士、英国莱斯特大学管理哲学博士、英国牛津大学管理哲学荣誉博士，历任台湾交通大学教授、台湾兴国管理学院校长、台湾智慧大学校长、罗浮山国学院院长等职务，著有《易经的奥秘》《中国式管理》《易经的智慧》《道德经的奥秘》《胡雪岩的启示》等数十部著作。
曾仕强被外界誉为“中国式管理之父”。上述讣告提到，1979年，曾仕强在新加坡讲学，他在长期研究中西管理思想的过程中，结合中华道统文化精髓，首度提出“中国式管理”思想。他认为中国的人文习俗与西方有很大差异，不能一味模仿和追随西方的管理模式，而应该用中国人自己的方法来化解中国人的问题，才能取得事半功倍的效果。2007年以来，曾仕强曾多次亮相中央电视台《百家讲坛》栏目，先后录制了《胡雪岩的启示》《易经的奥秘》《道德经的玄妙》等系列讲座。
以下转载曾仕强撰文《一切求合理》（节选）以飨读者。
我们只有一个地球。西方人从西方看地球，东方人从东方看地球，竟然产生两种不同的看法。影响所及，形成东西方管理行为的差异。西方人观察宇宙万物，发现所有生物，都发端于一个基本细胞；基本细胞分裂写二，二分裂为四，四分裂为八，这样发展下去，终于形成植物、动物与人类。中国人考察宇宙万物，发觉“易有太极，是生两仪，两仪生四象，四象生八卦。”如此生生不息，和西方科学所发现的事实，可以说完全一样。
但是，进一步推究“一怎么能生二”时，彼此就有了不同的看法。西方人认为“一个基本细胞分裂为二”的原因，是由于二构成一”（马绍伯先生指出：二构成一，就二看，是两种现象）。二构成一，当然很容易分裂为二。我国先哲也肯定“太极是阴、阳所构成的单元”，不过“二构成一”之外，尚有“一内函二”的用意（马先生说：一内函二，就一看，则两种现象皆发于同一本体，老子所谓“同出而异名”，正是如此）。西方重视“二构成一”，总是以个体的对立看事物：公司有劳、资的对立；同仁有优劣的对立；企业生存竞争，亦有其冲突的对立。
中国古人体认对立固然存在，却也相辅相成。如果由“一内涵二”的取向，不难发现“对立存在于统一”，所以中庸说：“万物同时生长而彼此不相妨害，道理一齐实行而彼此不相违背。（万物并育而不相害，道并行而不相悖。）”有公司才有劳、资的存在，彼此应该互信互谅；同仁间有优才显得有劣，有劣也才显得有优，大家应该互助；有同业的竞争，才能力求精进，必须合理合法以谋公平合作。
“二构成一”在管理上产生西方人“一切依据是非来判断”的科学化行为。对就是对，错即是错，相当简单明了。西方管理，喜欢问：“Which is right? A or B?”而他们的答案，往往都很肯定，不是“A is right”，便是“B is right”。若是“A is right”那麽A就成为共同遵守的标准；如果“B is right”，B也就顺理成章地成为标准。他们把判断是非的结果，明订为公是公非，称为“标准化”(用科学的方法，研究订定事物的标准，并力求其切实施行)。
为求组织成员，共同遵行既定的标准，自非“明言”一切说清楚不可。同时要求符合同一标准起见，于是明订为制度。大家一体遵行制度，叫做“制度化”。制度是企业组织所有成员一切分工合作的基本规范，是管理的出发点。任何成员，其行为合乎制度的即为“对”的行为，否则便是“错”的行为。前者为组织所欢迎，后者则为组织所不容。A和B之间，有一条直线，表示A大于B则A对；B大于A即B对。是非有所争执的时候，采取“多数决”的民主方式，居于A和B的彼此“制衡”，来决定孰是孰非。争执获得协议之后，立即修订原有的制度，成为今后未再度冲突之前的标准。西方的“二构成一”观点，形成他们的“制衡思想”发展为“经由谈判，分出大、小或是、非，以便共同遵行”的“制衡行为”。
这种行为，其理论基础乃是“个人主义”。“谈判”指“满足各自的需要而进行的交易”，“是非”在确立个人的权利与义务，而“制衡”则在维护并增强个人的权益。“一内涵二”在管理上也产生中国人“圆满重于是非”的人性化行为。我们常说：二这样做对是对，可惜不够圆满。”可见“把事情做对未必就是把事情做好”，中国人要求“把事情做好”，而非仅止于“把事情做对”。
中国人当然也问：“甲对或是乙对？”只是答案很少是“甲对。”或“乙对。”却多半是“甲对，乙也不见得错。”或“乙错，甲又对到那里去？”除非实在是十分明显而简单的事情，否则我们总觉得“是非难明”！
中国人重视是非，却更了解粗理很好讲，任何人开口便可以说一大堆道理；细理不好讲，仔细推敲起来，每一个人所说钓道理都存在著若干疑难；微理很难讲，再深究下去到了十分精微的地方，似乎永远说不清楚；玄理犹可讲，没有办法当中，往往会把道理说得玄而又玄；妙理不可言，真正的道理“多半妙不可言”，同时觉察“语言、文字本身就是一种沟通的障碍”，因而非常谨慎，不敢擅下判断。所以老子说：“道可道，非常道。”相信资深的主管，都有这种经验：某件事情出了差错，关系者一共只有甲、乙、丙三人，但是甲说得理直气壮，乙、丙又何尝不是如此？
我们常常指责中国人爱说理由，个个都是找藉口专家，弄得主管左右为难，不知谁对谁错，实在与“公说公有理，婆说婆有理”有相当密切的关系，因为道理人人会讲，是非却很难明断！我国的太极图象，并非凭空玄想而来。太极代表“圆满”，根本上是一主体。在此同一主体内，产生“是”“非”两种相异的现象。“此亦一是非，彼亦一是非”，成为中国人的一太极思想”，发展为“听一句话，要先问清楚究竟是谁说的，以便决定是否遵行”的“太极行为”。这种行为，其理论基础即为“交互主义”。
中国人既不完全奉行“个人主义”，也不完全奉行“集体主义”；中国人既有“个人主义”思想，又有“集体主义”思想。常听到中国人说“输人不输阵”，“团结起来才有力量”，但是语犹在耳，他麦现情势不对，率先溜之大吉。然而却有人说到做到，临阵绝不脱逃，至死不渝的。中国人的原则，完全居于“看你对我如何，我就如何待你”的“交互”性，通俗的说，叫做“彼此、彼此”。我们放眼看去，宇宙万物无一不是圆弧形的。凡直线形的，都是“人为”的，而“人为为伪”，形式化的东西，中国人比较不喜欢，其道理在此。太极思想，彼此之间不是一条直线，却是阴阳对称，淳涵浑朴的圆弧曲线，形成管理上“不明确”的“分寸”。
西方人，特别是美国人比较简单，凡事只要想到自己的权益，“不要让自己的权利睡著了”，每一个人都为自己而争，最後总能达到制衡的结果。“个人独立，个人自由”所产生的个人行为，因利害关系相结合，“A friend in need is a friend in deed”,成为美国人坚强的信念。日本人也相当单纯，凡事只须顾及对方，比比“究竟谁比较大？”你大我听你的，我大你听我的。这种“上级生”精神，成为他们的行为准则。中国人就很复杂，不但想到“我”，还要顾及“你”，更不能忘掉“他”。我们上下、左右、前后都必须同时详思熟虑，面面俱到，才不会不知不觉中树敌，招来无穷的后患。在横的方面，要“和”，对任何人的感情，都应该发而皆中节，保持恰到好处的人际关系。
在纵的方面，要“中”，对于人事的处置，应该有自己的原则，时时刻刻都不离这一根本。中国人不能不坚持原则，否则人家会批评他“没有定准”、“缺乏制度”甚至“胡作乱为”。坚持原则又不能到处得罪人，弄得鸡飞狗跳，妨害安宁。“持中致和”即是既要坚持原则又能和谐相处，所以“和”就是广结善缘，用“广结善缘”来“坚持原则”，既会做人又能做事，叫做“致中和”，乃是真正的圆满。不能致中和，结果必然“和稀泥”。今天大家由于痛恨和稀泥而怪罪致中和，有似“一朝被蛇咬，三年怕草绳”，未免因噎废食吧！太极行为是人性化管理的表现，目标放在致中和。现代有些人不明了“太极行为本身十分正确，只是长久以来过与不及，产生不少弊病”的真相，铁曰直断其为偏差行为，再加上不断采取西方或日本标准来测试，愈看愈觉得落伍而毫无价值。我们不妨改称为“中和行为”，以免引起不必要的误解与无谓的争议。
中国人满脑子“那可不一定”，增加了管理的困难，诸如：1、不容易听信人家的话；2、不重视团体规约；3、不完全遵照上级命令行事；4、不认真接受工作规范；5、不相信企划；6、不能真正科学化；7、不容易完全标准化；8、不能够大家一致，总认为我应该特别。高阶层主管，对同样一件事情，可以表示“关切”，也可能十分“震怒”，完全视情况而变异。中阶层弄不清楚高阶层究竟会关切还是震怒，当然有责任尽量往下推卸，以便关切时跟著关切，震怒时随著震怒，安全第一。基层人员经常“押宝”，有时压对有时压错，久而久之，干脆不压，凡事能推即推，能拖即拖，否则也咬文嚼字以察颜观色，多方斟酌而模棱两可，我们能责怪他吗？
“不执着”在管理上有许多好处，例如：1、头脑灵光。善于随机应变，对于变动的环境具有良好的适应力。2、自动调整。在工作进行中，能随时适切调整，以求达成目标。3、弹性应用。具有极大弹性，承受企业内外环境变迁所带来的多种压力。4、把握情势。有利的情势来临时，能及时加以把握，不受原订计划的限制。5、不畏艰难。水来士掩，兵来将挡，天大的困难，中国人只要有心去做，都有办法解决。“人”和“机器”的比较利益，仅在人有较大的弹性。我们现在极力设法增大机械的应变力，仍然和人有一大段距离，所以机械永远无法完全代替人。中国人的“不执著”，正是弹性大的表现．美国人看日本人变来变去，没定准；日本人看中国人简直飞来飞去；没定处。
制作编辑：童薇菁
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