小赵2019年7月入职某公司，公司提供的薪酬待遇和工作环境都很不错，但唯独一件事让他耿耿于怀：年近40岁的部门女主管实在是太“关心”他了。一开始，女主管会帮小赵记考勤、指导小赵工作上的问题，有时周五还会花两三个小时找小赵谈心。小赵本以为是自己足够幸运，遇到了友好的前辈，哪知道主管另有所图。
一年后，因业绩出色和人事调动，小赵升为部门的副主管，就在女主管隔壁的办公室办公。从此，女主管的行为愈发出格，不仅会询问小赵的感情史，有意无意地与小赵发生肢体接触，还经常会给小赵发自拍，问穿什么衣服好看，甚至发出了性暗示。这些行为都让小赵觉得已经越过了同事之间正常交往的界限，但当小赵私下向公司领导反映时，公司领导认为可能是小赵多想了，“只听说过男上司骚扰女下属，没听说过女上司骚扰男下属的，这种事情你们自己解决吧，我们单位也管不了。”小赵为此苦恼不堪。
那么，女主管的行为是否属于性骚扰？单位对此可以袖手旁观吗？
浙江王建军律师事务所的朱俊律师分析说，我们通常认为，法律只保护女职工不受性骚扰，这是因为在过去针对女职工的性骚扰事件较为频发，法律对女职工予以特别保护。例如，《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。但考虑到男女平等以及男职工遭受性骚扰事件亦有发生，在民法典立法过程中不再强调“女职工”，而是以“他人”指代受害人，即对男职工实施性骚扰行为的，也属于违法行为。
民法典第一千零一十条第一款不仅明确性骚扰的受害者不论男女均受保护，还通过列举兜底的方式对性骚扰行为进行了界定。性骚扰的行为不仅包括“咸猪手”，还可以通过言语、文字、图像等方式。女主管的行为显然已构成性骚扰。
不少单位认为，即便员工实施了性骚扰行为，也只是在员工之间成立侵权法律关系，与单位无关。但无论是在民法典施行前后，这种观点都是错误的。在民法典施行前，不论是《女职工劳动保护特别规定》还是《浙江省女职工劳动保护办法》，均要求用人单位预防和制止对女职工的性骚扰。民法典施行后，第一千零一十条第二款更明确指出单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
民法典赋予了企业反性骚扰的法定义务，这意味着企业如果未采取合理措施，预防和制止职场性骚扰的发生，很有可能要承担相应的法律责任。
性骚扰一直是近年来社会高度关注的话题，职场、校园更是性骚扰的重灾区。性骚扰维权难的问题不仅在于取证难，受害者个人信息的保护、侵权人打击报复等原因，也使得受害者在第一时间往往选择沉默。
对于用人单位，律师建议及时制定防范性骚扰的规章制度，在部分必要区域安装摄像头，允许员工通过匿名途径举报并且保护举报人的信息，做到员工有途径投诉、放心投诉。