华东师大副校长戴立益：不唯身份重实绩，各类人才共成长

受国家政策红利吸引，大量优秀海外人才陆续回国就业，但对海归身份的过度强调，一定程度上引发了人才引进、评价和资源分配的不公。如何在人才评价中加强同行评议的作用，建立尊重人才成长特点和学术研究规律的评价体系，成为两会期间的热议话题。不少代表委员认为，应发挥海归人才在学术建制中的作用，促进本土人才与海归人才的相互融合，让海归人才与本土人才同生共长。

这些年，国家综合国力提升所带来的“磁场效应”，辅以积极开放的人才引进政策支持，使人才发展的流向发生了改变，由过去的人才外流转变为人才回归。另一方面，与海归人才享受招才引智的政策红利相比，本土人才的发展一定程度上面临有失公平的差别对待。比如，对海归人才的资助金额超过同类岗位本土人才的几倍甚至十几倍；部分地区和高校在人才引进时，甚至出台了只接收海归人才的“一刀切”规定，或在招聘启事中列出“海归优先”的相关条款等。

而一些海归人才回国后无法有效组建科研团队，在单兵作战的状况下还要应对各种长短周期的科研绩效考核，可能因“水土不服”而心生失落。

除了引进时的区别对待，评价体系向海归身份的过于倾斜，使得海外经历成为一种功利追求。有些时候，海归身份成为同等条件下职称晋升和奖优评选的重要指标。而本土培养的优秀人才很可能因为没有  “海归”标签，无法获得与其能力水平相匹配的发展机会和薪酬待遇。长此以往，赴海外求学深造很可能不是基于能力提升的需要，而仅仅是一种权宜之计。

要解决这些问题，首先要在高校人才招聘中杜绝身份优先条款，加强同行评议在人才引进中的作用。同时，人才引进的评审环节应减少行政干预，加强“小同行”评审和领域内专家评审，适当削弱“大同行”甚至外行评审力度。

同时，破除人才评价的身份门槛，建立尊重人才成长特点和学术活动规律的评价体系。高校在绩效考核、职称晋升等环节上打破“唯身份论”，充分考虑海归人才和本土人才在职业发展道路上各自面临的问题。

此外，还应发挥海归人才在学术建制中的作用，促进本土人才与海归人才的相互融合。要充分考虑高校在单位性质、工作职责上与党政机关的差异，破除干部管理的制度壁垒，加大行政领导人员聘用制改革力度，让有管理能力和服务意识的海归人才在合适的管理岗位上任职；鼓励海归人才用国外先进的科研管理方法和人才梯队组建方式，促进良好学风的形成，积极为海内外的人才交流和科研合作搭建平台，盘活学术资源。

（作者为华东师范大学副校长）

作者：戴立益
编辑：顾军
责任编辑：唐闻佳

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