想不到！女性申请资深职位的受聘率竟比男性高18%

在职场，男性比女性更受重视是很多人的观念。而在企业“多元化”发展成为趋势的当下，这个判断标准还正确吗？从招聘者的角度又是如何看的？

最近，领英发布了一份有趣的《人才多元化洞察报告》，认为企业多元化则取决于人才多元化。在领英中国人力资源负责人张竞义看来，人才多元化关键在于了解性别特点并有针对性地制定多元化策略，企业和HR需要更加全面地了解两性在职场中的特点，帮助企业运用科技、语言等方式改善招聘中存在的性别偏见，保持团队人才多元化，激活员工的创新活力，构建多元的职场环境。

两性特点影响求职和招聘多元化

遵循全球经济融合大势，越来越多的企业意识到“多元化”带来积极影响，不仅有利于业务可持续发展，增强企业行业竞争力，更是吸引优秀人才的关键。因此，众多企业将“多元化”写进企业发展的战略目标，然而却鲜有企业能明确如何制定适合自身发展的“多元化”策略，甚至不知如何着手开始，导致多元化整体进程缓慢。

《报告》认为，在求职和招聘的过程中，性别的显著特点会影响企业人才的多元化招聘结果，《报告》通过分析两性在求职和工作中的众多特点，提出制定以多元化为导向的招聘策略。

职业错失恐惧症是一种真实存在的现象。调查显示，面对新的工作机会，男性（90%）和女性（88%）均表现出极高的兴趣，且对各种职位信息进行权衡和考虑，根据领英数据表示，每位女性应聘者在2018年平均浏览招聘岗位数量44个，男性为46个。然而从结果导向来看，女性求职者的态度则更谨慎，决定申请的概率及申请的职位总数分别比男性低16%和20%。

在这些行为数据背后，是两性特点的不同，研究表明，女性认为需要100%满足职位列出的所有要求才会申请工作，而男性通常在满足60%的要求时就会做出申请的决定。也正是女性在求职中更为谨慎的性别特点，虽然申请的工作数量少于男性，但数据显示女性在申请工作后的受聘概率比男性高出16%，资深职位的受聘率比男性高18%。

《报告》还发现，女性（68%）对薪资福利的重视略高于男性（58%），在考虑新的工作机会时，从福利内容来看，女性比男性更重视弹性工作制度、产假、医疗保健等福利信息。女性考虑的因素不仅局限于工作本身，而是工作能带来的利好以及所处职场环境和文化，比如女性倾向于具有弹性工作制的工作机会，良好的企业文化，工作氛围和人员背景结构等因素也是女性关注的重点。

《报告》建议，在充分了解性别特点之后，可以逐步制定性别均衡的招聘策略。首先，企业可以通过调整对工作职位描述的措辞，明确职位硬性要求和加分项，以实现和鼓励更多符合职位要求的女性来申请，实现候选人的多样化。同时，企业可以鼓励多元背景的员工在公司的主页分享其真实的日常工作状态，形成多元化文化氛围。此外，针对两性对于薪酬福利的关注度，企业可以将这类信息纳入工作描述中，吸引多元化的人才。

开放性语言是消除招聘中无意识性别偏见的良方

除了基本的“两性特点”，《报告》也关注了招聘中无意识性别偏见的问题。

根据领英的调研数据显示，招聘专家们开始重视并积极地采取减少性别偏见的相关措施，如在中国有约70%的专业招聘者会审核职位描述的语言，以确保没有使用偏见性语言，28％招聘者在起草招聘信息时总会考虑到性别多元化问题。但是报告仍发现，无意识的性别偏见依然存在于专业的招聘当中，例如招聘者打开和浏览男性候选人的简历比女性候选人高出13%，发送站内邮件的概率也高出3%。

此外，《报告》基于对全球20多个国家和地区用户的调研，得出一系列两性对自身认知的新发现。例如，在面试和绩效评估中，男性和女性用于形容自己的众多词汇中，排前三的高频词汇竟是相同的，分别是“勤奋”（58%的女性和49%的男性），“工作游刃有余”(48%的女性和42%的男性)，“自信”(42%的女性和40%的男性)，但综合整体来看，女性还是会倾向使用感性且与自己品性相关的词汇，而男性则更侧重于使用与专业技能性的词汇。

不过，男性和女性职场人士对软技能的理解存在明显差异，女性更愿意积极展示自己的软技能，但男性则认为不必向雇主强调这些软技能，相比硬技能的展现才是职场竞争力的核心关键。此外，在浏览工作职位的介绍时，偏标签化、男性化的语述，会使女性候选人感到负面，或放弃该工作机会，例如当职位要求涉及“强势”这类词汇时，44% 的女性终止申请该职位，而33%男性也会做出相同决定。

报告建议企业使用开放、包容性的语言精准消除招聘及职场中的无意识偏见。招聘者发布招聘信息之前，需要经过审核以确保不使用有偏见的语言，让招聘职位的信息更具包容性，可以考虑使用“乐于助人”、“勤奋”、“自信”等词来描述理想的候选人。同时，还需要细心选择描述公司和工作环境的用词，可以用“节奏快”来代替“压力大”这样的词汇，避免候选人对工作环境的负面联想。

以数据为驱动的人才策略将贯穿招聘全流程

面对两性的特征以及潜在的无意识偏见，如何在人才多元化有效解决，领英建议企业及人力资源管理者将技术和数据洞察相结合，运用数字化手段让招聘流程更加智能和高效。企业可以充分利用技术实施匿名招聘，从应聘者的申请中删除姓名、照片等关键识别信息，甚至可以通过VR技术消除面试中的无意识偏见问题。同时，企业需要由上至下地制定数据驱动型选才策略，从源头开始分析新员工来源以平衡人才结构，可利用领英大数据洞察（LinkedIn Talent Insights）在人才多元化方面做得较好的城市和行业发掘宝贵人才。

人才是企业的核心竞争力，人才是否多元化将直接影响企业的招聘格局，进而影响企业的多元化发展。唯有保持人才多元化，企业才能保持自身的创新力和竞争力，在竞争日益激烈的市场环境中找到属于自己的发展秩序。领英将借助全球大数据洞察和行业积累，在助力企业培养多元化意识、制定多元化战略、落地多元化举措等多方面提供全方位的支持，共谋多元化之路。

作者：徐晶卉
编辑：祝越
责任编辑：顾一琼

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