到上海交通大学谋个教职，为何“越来越难”？

大约两周前，上海交通大学分别对人文学院和国际与公共事务学院通过公开招聘方式选拔推荐的长聘教轨岗位候选人进行校级面试。这是该校今年制定长聘教轨岗位公开竞聘制度、按照“公开招聘、竞争入职”的模式开展招聘以来的首批受聘人。“最终的招录比大约是10：1！”上海交通大学副校长黄震直言不讳：要在上海交大当老师，确实难！

在师资招聘上的“硬气”，不仅表现为对应聘者的“层层把关”，更为重要的是，在当下为数众多的高校为推进“双一流”建设、动辄对高层次人才开出“天价”薪酬之时，上海交大面对激烈的人才争夺战，则选择了有“定力”的一条路。

“高校人才引进，现在确实有一些乱象。比如，为了招揽人才，有的大学直接给一些海外院校毕业仅一年半的青年学者正高职称，而这在上海交大是不可能的。”黄震说，坚持学术标准招聘人才，不拘一格用人才，做好“知人善用”，这才是高校人才工作的关键。

从“一个高水平带头人”到形成“一个高水平团队”

“世界上最顶尖的科学家在哪里，未来重大科学发现就会在哪里。”在上海交通大学对人才工作“顶层设计”中，格外强调的是前瞻性布局。

今年4月，诺奖得主李政道先生受聘担任李政道研究所名誉所长，并在亲笔信函中表示：“将一如既往，为李政道研究所提供建设性、指导性意见”。

李政道研究所，是经由李政道先生提议，由教育部、科技部、上海市政府依托上海交通大学建立的面向物理学、天文学及其交叉学科领域等方面的高端研究机构，首任所长由

诺贝尔物理学奖获得者、美国国家科学院院士、美国艺术与科学院院士弗朗克·维尔切克（Frank Wilczek）担任。不难预见，李政道和弗朗克·维尔切克在国际学术界的巨大影响力，将为研究所汇聚一批物理学前沿领域的顶尖人才，使其成为上海“张江综合性国家科学中心”的重要组成部分，直接助力上海全球科创中心建设。

如此享誉全球的顶尖人才，在上海交大还有不少。美国科学院与工程院院士、康奈尔大学计算机系教授约翰·霍普克罗夫特（John Hopcroft）加盟上海交大六年，不仅直接带动该校计算机学科发展提速，而且他还受聘担任校长特别顾问，协助学校开展高层次人才引进与评估工作，迄今，已有近十名高层次人才通过严格的国际评估加盟学校，组建成为致远学院计算机科学讲座教授团队。

从“一个高水平带头人”到形成“一个高水平团队”，这样的“集团效应”在上海交大已屡见不鲜。

“围绕学校的发展战略规划、学科重点发展方向、高端人才实际需求，突出‘高精尖缺’导向，我们有重点、有针对性地引进战略科学家和重点领域急需人才。”上海交大人力资源处处长梁齐介绍，结合“双一流”建设，该校提出将重点建设17个“一流学科群”、以一流学科建设带动学校整体水平提升的建设方案，高层次人才已经成为各个学科群的发展新“引擎”。

“公开招聘、竞争入职”，引才做到“英雄不问出处”

在对高层次人才加强“精准引进”的同时，上海交大才按照国际通行方式，在长聘教轨岗位上引入“公开招聘、竞争入职”模式，通过建立严格完备的评审流程与工作机制，充分发挥基层学术共同体评审把关职能，从师德师风、学术水平、教学能力、综合素养等多方面对候选人进行全面考察。

在师资招聘环节，如何做到“好中选优、优中选强”？几乎所有的“过来人”，都对学校应聘流程之“复杂”印象深刻。

一些有潜力的候选人从最初的“海选”中脱颖而出后，在二级学院这一层面，会有全方位的考察。比如，这些“未来的老师”会被要求上一节课，展现自己的教学能力，而学院则会派出教授去听课、做出相应的能力评估。此外，候选人还会被要求做一个学术报告，和学院六名以上的教授开展面对面的交流等，这些“关卡”的设置，主要是用来对候选人的思维能力、表达能力，包括是否适应学院的工作氛围等进行再评估。“很多时候，候选人还会受邀和院长共进午餐，而这同样是一次考察，院长会重点了解候选人的家庭情况、价值取向等，然后再做出综合评价，形成学院层面的评价报告，提交到学校。”

以上海交大最近一次的校级面试结果为例。记者获悉，在人文学院和国际与公共事务学院，经过人才引进小组和专家组审查、院系面试考察、人力资源处审核、校级面试审定的层层筛选，最终，人文学院七位候选人从87位应聘者、国务学院四位候选人从55位应聘者中一路“过关”崭露头角，获聘助理教授。

梁齐介绍，上海交大的长聘制度改革及长聘体系建设，是该校借鉴国际一流大学终身教职体系成熟经验，在师资队伍建设与人事制度方面进行的积极改革与实践。目前，上海交通大学长聘体系各级岗位在聘人数达到720人，成为核心师资队伍的主体。

“在引人过程中，我们已经做到了英雄不问出处，实行的是同台竞技、同轨运行。不管是海外名校毕业的，还是在本土完成深造，学校都拿同一个标准来聘任。”黄震说。

无论是实验员还是思政名师，头上都没有“天花板”

而对上海交大的很多一线教师来说，最有感触的是学校正在大力实施的分类管理、分类评价的机制。通俗来讲，不管在哪个岗位上，老师的“头上没有天花板”。

在上海交通大学生命科学技术学院，曹阳从事实验教学近20年，尽管每年拿奖拿到“手软”，但按照过去的“教师职务聘任实施办法”规定，他无法参与教授职称的评定——不仅博士学位这条指标就足以将他拒之门外，而且作为实验课程人员与教学科研的老师一起竞争，也让曹阳颇有“田赛径赛混着比”的无奈感。“学校的人才多元评价体系，改变了原本单一的晋升途径，把不同的‘运动员’放到了各自的‘赛场’上去，而不是田赛、径赛混着比。”获得了实验系列正高级职称“研究员”的曹阳如是说。

同样，在思政课堂上耕耘20多年、一直专注于从事教学工作的上海交通大学人文学院教师施索华，也得益于学校实施的分类评价制度，成功晋升专职教学类教授职称。

多元化的职业发展途径正在激发广大教师各展所长。目前，该校已构建了以教育教学能力和学术创新能力为核心的教师评价机制；以科技创新能力和科技服务能力为核心的专职科研人才评价机制；以实践操作能力和服务保障能力为核心的实验室人员评价机制，以行政执行力和服务满意度为核心的行政管理人员评价机制。同时通过推进各类队伍的“卓越计划”，促进人才的分类发展。

作者：樊丽萍

编辑：顾军

责任编辑：樊丽萍

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