中科院院士蒋华良：防止人才水土流失更为迫切

蒋华良，中国科学院院士，中国科学院上海药物研究所所长、研究员、博士生导师。蒋华良长期致力药物科学基础研究和新药发现，发展了一系列靶标发现和药物设计新方法，被国际同行高度重视和应用，推动我国该领域研究水平进入国际前沿。

在近日举办的“浦江学科交叉论坛”上，中科院上海药物所所长、中科院院士蒋华良结合中科院上海药物所的探索发表了“上海人才高地如何建”的主题报告，本文为报告整理：

感谢邀请我来作报告。围绕人才这个主题，我结合我们所的情况谈一下人才队伍如何建设。主要谈三个方面：第一，宏观把控，围绕人才战略促进改革试点；第二，因地制宜，探索人才发展新举措，包含四条建议；第三，展望未来，如何突破制约人才发展的瓶颈问题，主要讲编制户籍以及子女入学两个方面。

宏观把控：围绕人才战略促进改革

这部分讨论如何宏观把控，围绕人才战略促进改革的试点。在上海人才高地建设过程中，科研院所是实施创新驱动发展的重要力量，近年来国家以及上海市出台了一系列指导性的关于人才的战略文件，为科研院所推进人才制度改革、建设人才高地提供了宏观的思路，也成为上海药物所推进建设新药创新人才高地行动指南。

药物所围绕三个方向，深化人才发展的体制和机制，在人才分类评价、培养遴选、薪酬激励、收入分配、改革等方面做出了大胆尝试，我们叫“新三权”改革探索机制。

第一，通过赋予科研自主权，实现科技成果的突破。扩大高校和科研院所的自主权方面，总体思路是打破单一评价标准，提出“目标导向”评价体制，即围绕出新药这一核心目标，构建符合市场规律和需求牵引的分类评价标准，以科技发展的实际贡献作为重要参照，来引导激发各类人员的积极性；通过开放的PI课题组长遴选机制及科学评价考核机制，发挥竞争激励作用，并最终形成能者上、劣者汰的环境。譬如在新药研究方面，职称评定做了改革，用新药证书和临床批件来评职称，一个1类新药证书，给予2个正高，4个副高名额，1类新药临床批件名额减半，新药研发团队推荐，职称评定委员会审核。通过这一改革制度，三年来我们有13位研究人员成功评上了新药研发岗位的高级职称，也极大地激发了新药研发的创新活力，现有23个新药进入临床研究，实现成果转化20项，总合同额超过12亿。这一改革措施也成为2016年中央电视台焦点访谈报道的人才改革、人尽其才的案例之一。去年全国政协的双周会议上，俞正声主席和万钢副主席对我们的改革也表示了赞赏。还有在保持研究总量动态平衡的基础上，重视所内本土人才选拔。我们现在的如千人计划、万人计划等各种人才计划，多是国外留学生申请的。但其实本土也有很多人才，需要调动和发挥其积极性。我所的重要改革举措是，岗位由海内外、所内外人才一起竞争，形成了公平竞争的环境。

其次，通过扩大用人自主权，实现人才培养的突破。赋予创新引进人才以人、财、物支配权以及对技术路线的决策权。围绕出新药，我所有很多项目，在国家体系中发挥骨干引领作用，如《重大新药创制》国家重大专项、领军人才项目、中科院个性化药物战略先导项目等；此外所内专设了自主部署项目，所内外科研人员均可申请，强化了科研院所的调控能力。每个项目通过项目牵引来培养人才，除了科研能力以外，管理和调配能力也是人才评价的重要考量。在先导专项和新药重大专项等重大任务中，我们赋予项目负责人技术决策和资源配置的权力，体现对领军人才的稳定支持；所里有条件创造条件，解决所有正高级和大部分副高级人员的人员费，以减缓课题组人员经费的压力，使他们能专注科学研究和技术发展。

第三，通过完善分配激励机制，实现成果转化的突破。总体思路就是完善科研成果转化和收入分配相关的政策，出台激励科研人员创业、多元化绩效收入的分配政策等调控措施，实现收入分配的灵活性。实现增加知识价值为导向的分配机制，保证对外竞争和对内公平。例如我所科技成果转让收益，最多可给到科研人员50%的团队激励；但也不能太高，以免限制研究所进一步发展。依照国家的法律法规，我所制定了一系列管理细则，对不担任领导职务的科研人员，允许他们创业来推动技术转让；但对于担任领导职务的科研人员，国家规定还没有放开，我所也作了限制。近三年来13位科研人员带着科技成果融入资本市场创业，企业办得也不错，也促进了地方经济的发展，这是对我们创新举措的最好褒奖。

因地制宜：人才发展新举措

上海人才高地的建设，首先必须着眼于上海的科技发展规划，着眼于上海优势领域的科研方向，着眼于上海人才发展的现状。在过去几年发展当中，我所不断深化落实，围绕上海建设具有全球影响力的科创中心战略进行团队建设。下面结合我所高层次人才培养方面的探索提几点建议：

▷▷▷  一、建议上海人才高地的建设与上海市科技发展规划相衔接，引进或遴选有望解决重大科学问题或满足重大需求的高峰人才团队，遵循“不为所有，但为所用”的原则，并予以针对性支持。好多年前我们就建立了国际科学家工作站，其主要目的是培养所里的年轻队伍。我所建立的几个国际科学家工作站均很成功，促进了所青年科技人才队伍的建设。

▷▷▷ 二、建议针对优势领域，组织围绕重大科学问题或者重大需求的重大科研项目，在协同攻关中形成一流的团队。例如我所的团队协作，是以具体疾病研究为中心，打破课题组界限，实行首席科学家领衔、多学科协同创新的机制。团队协作的效果比较明显，2015年有五个新药进入临床，2016年有七个，2017年是九个。新药的研发原来是各自为战，做得比较慢，团队协作的效率则较高。

▷▷▷ 三、建议落实博士后的补贴政策。上海在研究生、博士后的公租房等方面的举措做得不是太好，跟广东、江苏有差距。为什么要重视博士后计划？因为我们国家辛苦培养的最优秀的博士生，很多在本土留不住，都去了欧美国家做博士后，这样我国在与欧美的竞争中就输在了起跑线上。好的博士后政策，特别是政府补贴政策，是吸引优秀人才留在国内发展的关键因素之一。

▷▷▷ 四、建议鼓励科研院所作为用人主体，要因地制宜探索有利于人才发展的举措，实行研究所百人计划，这样可以较多地引进国内的人才。我们科学院有百人计划和千人计划，都是引进国外留学人员。如何引进国内有些人才到上海工作或创业，上海应创造良好的环境和政策，解决引人才、留人才和用人才的后顾之忧。

展望未来：瓶颈问题亟待突破

再谈谈展望未来突破制约人才发展的瓶颈问题。我们上海人才高地建设过程中水土流失很严重，这些瓶颈问题是与我们类似的科研院所和高校面临的共同问题。我这里着重提两点。

▷▷▷ 一是“编制户籍”问题。由于研究所编制所限，导致项目聘用职工在上海难以落户，影响了他们安家、置业等，进而直接导致很多优秀人才放弃了上海，对上海城市建设和科研院所人才储备产生较大冲击，削弱了科研院所的研究潜能。为了打破事业编制和户籍瓶颈问题，建议允许符合上海落户政策的项目聘用人员办理落户，使人才真正能够扎根上海，增强其归属感，为重点高校及科研院所等人才集聚单位，提供特赦户籍名额。我们看到上海已经有相关变化，比如说2016年4月，上海市人民政府发布了推进本市户籍制度改革的若干意见，其中提到要完善人才落户政策，以能力和贡献为导向，优化人才通道。相信在不久将来户籍问题会妥善解决，但现在还是比较难的。

▷▷▷ 二是“子女入学”问题。子女入学是大问题，引进的千人计划、百人计划人才都是自己为子女找学校。我们应学习上海周边城市的人才举措，全方位解决高层次人才子女教育问题。在苏州等地，即使是普通工作人员，他们的小孩读书也得到妥善解决。只有后顾之忧解决了，人才的心才会定下来，专注做好科研工作。

我所曾经举办过对青年科研人员的调查问答，问大家“我为什么选择药物所”。很多回答令人感动，比如“因为药物所给了我成长的平台，让我在新药创新中发挥积极的作用”；“上海药物研究所有多年历史，汇聚多学科的人才，是追梦新药梦想的起点”；“我的中国梦就是做中国老百姓用得起的药物，上海药物所是新药梦启航的地方”等等。药物人的情怀感动着我们，这是我们的优势，但是如果上海再不出台更优惠的人才政策，我们现在仅有的一些优势会变成真正的历史，上海建设具有全球影响力的科创中心的梦想也将无法实现。

人才在上海科研体制或者科创中心建设中非常重要，因此防止人才水土流失变得更为迫切。科创中心建设已历经四年，但是真正享受到里面22条的人才并不多。人才高地建设需要对宏观战略把控，需要注意现实的尝试，也需要展望未来、突破瓶颈。我们要尽其所能，使上海这座城市在国家科技创新驱动发展中发挥好领头羊作用，让上海真正成为人尽其才的才智高地。

作者：蒋华良

编辑：顾军

责任编辑：许琦敏

来源：三思派